Die neue „Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismus“ auch Entgelttransparenzrichtlinie genannt ist im Juni 2023 in Kraft getreten.
Es handelt sich hierbei um eine Richtlinie der Europäischen Union, die von allen Mitgliedstaaten bis zum 07. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen.
Das in Deutschland bestehende Entgelttransparenzgesetz muss also reformiert werden und soll einen Anspruch auf gleiches Entgelt bei vergleichbarer Arbeit sichern. Der bestehende Ansatz der Gleichbehandlung muss folglich nur weiter ausgebreitet werden. Die Richtlinie soll die Gleichheit zwischen Männern und Frauen stärken.
Obwohl gleiche Bezahlung gesetzlich verankert ist, verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Diese geschlechtsspezifische Lohnlücke ist bekannt unter dem Gender-Pay-Gap. Bei der Debatte um den Gender-Pay-Gap wird zwischen dem ungereinigten und bereinigten unterschieden.
Ersteres beschriebt die Lohnlücke für alle Berufe, ohne weitere Faktoren zu berücksichtigen, wobei letzteres die Lücke bei vergleichbaren Qualifikationen, Arbeitszeiten, Postionen und Tätigkeiten beschreibt. Dabei wird der durchschnittliche Bruttoverdienst betrachtet. Das Armutsrisiko von Frauen ist als eine Folge dessen im Alter besonders erhöht.
Aktuell (Stand: 2024) liegt der Gender-Pay-Gap bei 16 Prozent, wodurch Frauen im Schnitt also 16 Prozent weniger verdienen als Männer. Umgerechnet sind das 4,10 Euro brutto weniger in einer Stunde.
Es stellt sich die Frage, welche Neuerungen durch die europäische Richtlinie gefordert werden?
Ein zentrales Element der EU-Richtlinie ist die frühzeitige Herstellung von Gehaltstransparenz, auch schon im Bewerbungsverfahren. Dadurch wird die Transparenz nicht erst mit Beginn der des Arbeitsverhältnisses geschaffen, sondern bereits im Auswahlprozess verankert.
Darüber hinaus stärkt die Richtlinie die Rechte von Beschäftigten, die diskriminierende Entgeltbenachteiligungen aufgrund ihres Geschlechts erfahren haben. Diese haben künftig einen Anspruch auf Schadensersatz.
Ein weiterer wesentlicher Bestandteil sind die geplanten Berichtspflichten für tarifgebundene Unternehmen. Diese sollen regelmäßig Auswertungen zur bestehenden Struktur vorlegen, insbesondere im Hinblick auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Kommt es im Rahmen dieser Berichte zu auffälligen Differenzen, sind gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite zu ergreifen, um bestehende Ungleichheiten abzubauen und künftige Diskriminierung vorzubeugen.
Was bedeutende EU-Richtlinie für den Arbeitgeber?
Die neue Richtlinie verpflichtet den Arbeitgeber zu transparenzfördernden Maßnahmen. So müssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren Bewerberinnen und Bewerbern über das Einstiegsgehalt sowie die vorgesehene Gehaltsspanne informieren. Zudem ist Ihnen nicht mehr gestattet, Fragen zum bisherigen Gehalt zu stellen.
Desweietren sind die Kriterien für die Festlegung und Entwicklung von Entgelten transparent zu gestalten und geschlechtsneutral zu formulieren. Diese Kriterien müssen den beschäftigten auf Wunsch zugänglich gemacht werden.
Auf Verlangen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, schriftlich Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Personen in gleicher oder gleichwertiger Position zu erteilen. Diese Auskunft kann auch geschlechtsspezifisch gefordert werden.
Welche Rechte haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?
Durch die Richtlinie erhalten Beschäftigte ein Auskunftsrecht. Sie können künftig gezielt Informationen darüber einholen, wie hoch das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten in ihrem Unternehmen ist.
Zudem besteht das Recht, zu erfahren, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Gehaltsentwicklungen und Karriereaufstiege erfolgen. Dies stärkt die Transparenz und schafft eine Orientierung für Beschäftigte.
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