Die sogenannte ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung einer bestimmten Frist gebunden. Bevor die inhaltliche Rechtmäßigkeit einer Kündigung geprüft wird, muss festgehalten werden, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag besteht und die Kündigung der anderen Partei wirksam erklärt worden ist.
Grundsätzlich muss auch der Betriebsrat vor einer Kündigung gehört werden.
Wichtig zu beachten ist zudem, dass unter bestimmten Voraussetzungen gesetzlich Kündigungsverbote gelten können insbesondere für Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung bei 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmern.
Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, wobei zwischen der Personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung unterschieden wird.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch einen Grund in seiner Person nicht dazu in der Lage ist seinen Beruf ordnungsgemäß zu erbringen. Typische Gründe dafür sind:
- gesundheitliche Einschränkungen,
- fehlende fachliche Qualifikation oder
- der Wegfall der Arbeitserlaubnis.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Die verhaltensbedingte Kündigung hingegen basiert auf einem steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers. Diesem ist es grundsätzlich möglich sich vertragstreu zu verhalten, er entscheidet sich aber dagegen. Beispiele hierfür sind: Arbeitsverweigerung,
- Beleidigungen,
- sexuelle Belästigung oder auch
- Nichtbeachtung von Rauch oder Alkoholverbot.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist beispielsweise, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit wegfällt. Hier muss eine Interessenabwägung bzw. eine Sozialauswahl vorgenommen werden.
Aber nicht nur das Vorliegen eines Kündigungsgrundes ist zwingend erforderlich, sondern auch, dass die Kündigung verhältnismäßig ist. Erforderlich wäre also ein milderes Mittel, bevor die Kündigung als ultima ratio greift, dafür kommt immer wieder die Abmahnung in Betracht.
Die ordentliche Kündigung darf zudem nicht ausgeschlossen sein durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen. Sollte ein solcher Ausschluss erfolgt sein kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
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