Was in Handelsvertreterverträgen schon immer als Standart galt, findet nur zögerlich Einzug in die Arbeitsverhältnisse. Dabei haben gerade Arbeitgeber ein erhebliches Interesse daran, dass ihre Geschäftsgeheimnisse (Kundendaten, Vertriebswege, Marketingstrategien, Produkte, Analysen etc.).

Der gesetzliche Schutz ist oft unzureichend -wenn er überhaupt bekannt ist- die Hürden, die an einem zulässigen Wettbewerbsverbot gestellt werden-oft hoch.

Gleichzeitig stößt man in der Praxis häufig auf unzulässige Wettbewerbsverbote. Arbeitnehmer sollten daher genauestens überprüfen / durch einen erfahren Anwalt für Arbeitsrecht / Wettbewerbsrecht- ob in ihrem Fall das Wettbewerbsverbot überhaupt zulässig ist.

Dieser Beitrag soll einen "groben" Überblick liefern-kann und will eine individuelle Rechtsberatung / Vertragsgestaltung jedoch keinesfalls ersetzen.

Grundsätzlich ist es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern untersagt, ihrem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Dazu zählt insbesondere das Abwerben von Kunden oder eine gleichzeitige Beschäftigung bei einem direkten Wettbewerber. 

 

Der Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers hat dabei oberste Priorität  und darf nicht gefährdet werden. In diesem Zusammenhang ist zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. 

 

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, kann dies ernsthaften Konsequenzen haben angefangen bei einer Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung, abhängig von dem Umstand des Einzelfalls. Zudem kann der Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatz geltend machen, wenn ihm durch das wettbewerbswidrige Verhalten ein wirtschaftlicher Schaden entsteht. 

 

Sonderfall: Nachträgliches Wettbewerbsverbot 

Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot tritt erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Es soll verhindern, dass ehemalige Mitarbeitende unmittelbar nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen in ein Konkurrenzunternehmen wechseln oder eigene geschäftliche Tätigkeiten aufnehmen, die dem früheren Arbeitgeber schaden können. 

 

Damit ein solches nachträgliches Wettbewerbsverbot rechtlich wirksam ist, müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Insbesondere muss die Vereinbarung schriftlich erfolgen und eine zeitliche Angabe machen. Als Ausgleich für diese Einschränkung der beruflichen Freiheit steht dem Arbeitnehmer eine sogenannte Karenzentschädigung zu. Der Gedanke dahinter ist, dass es für den Arbeitgeber oft vorteilhafter ist, eine Entschädigung zu zählen, als einen ehemaligen Mitarbeitenden bei der Konkurrenz zu sehen. Wurde das nachträgliche Wettbewerbsverbot jedoch nicht wirksam vereinbart, ist es rechtlich unwirksam und entfaltet keine bindende Wirkung. 

 

Im Rahmen der Wettbewerbsverbote bilden sich komplexe Rechtslagen, die zu finanziellen Risiken werden können. Wir empfehlen Ihnen eine professionelle Rechtsberatung mit fundierter Einschätzung Ihres Falles in der Rechtsanwaltskanzlei Scholz. 

 

 

Interessent für Arbeitgeber: Wie formuliert man ein nachträgliches Wettbewerbsverbot richtig? 

 

1. Verwenden Sie bei der Formulierung von nachträglicher Wettbewerbsverbote klare und eindeutige Sprache. 

2. Beschreiben Sie ganz genau, welche Tätigkeit Ihrem Arbeitnehmer verboten wird, allgemeine Reglungen reichen hierbei nicht aus. 

3. Legen Sie genau fest, in welchen Zeitraum das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gelten soll. 

4. Die schriftliche Vereinbarung ist zwingend erforderlich. 

5. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot muss sich auf einen bestimmten Raum beschränken lassen können. Nicht gestattet sind weltweite Beschränkungen. 

6. Vergessen Sie nicht die Karenzentschädigung, ansonsten ist das Wettbewerbsverbot nichtig. 

7.  Schließlich darf der Arbeitnehmer keinen unbilligen beruflichen Erschwerungen unterliegen, das Verbot muss daher zumutbar für den Arbeitnehmer sein. 

 

Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden?

Grundsätzlich gilt, dass ein Wettbewerbsverbot von über zwei Jahren unzulässig ist. Diese Grenze ist vor allem im Bereich des Handelsvertreterrechts und die hierzu ergangene Rechtsprechung erfolgt. Im Arbeitsrecht gelten aber durchaus andere "Spielregeln". So ist inzwischen anerkannt, dass der Geschäftsführer einer GmbH ein deutlich längeres Wettbewerbsverbot hinnehmen muss, da er viel tiefer in den Strukturen und Prozessen des Arbeitgebers / Unternehmens involviert war.

 

Muss das Wettbewerbsverbot regional definiert werden?

Es kommt hier auf die konkrete Tätigkeit und die Ausrichtung des Unternehmens an. Ist das Unternehmen nur regional aktiv-könnte ein bundesweites Wettbewerbsverbot unangemessen sein.

 

Mein ehemaliger Mitarbeiter hat gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen- Was kann ich tun?

In einem solchen Fall sollte unmittelbar mit einem spezialisierten Anwalt Kontakt aufgenommen werden. Denn die Uhr tickt. Je nach dem wie sensible die Daten sind oder wie beeinträchtigend die unerlaubte und wettbewerbswidrige Handlung ist, können Sie eine strafbewehrte Unterlassungsverfügung und Schadensersatz verlangen. Diese muss aber nicht nur juristisch sauber sondern auch binnen kürzester Zeit erfolgen, da die Gerichte (für ein einstweiliges Verfügungsverfahren) die erforderliche Eilbedürftigkeit nur in engen Grenzen anerkennen.

 

Ich soll eine Unterlassungsverfügung erklären-was kann ich als Arbeitnehmer tun?

Ruhe bewahren und die Wirksamkeit prüfen lassen. Viele Aufforderungen-insbesondere wenn sie nicht von einem spezialisierten Anwalt stammen sind derart fehlerhaft, dass sie unwirksam sind.

Die Rechtsanwaltskanzlei Scholz ist auf das Arbeitsrecht, Handelsrecht, Gesellschaftsrecht und den gewerblichen Rechtsschutz (Wettbewerbsrecht) spezialisiert und damit der perfekte Ansprechpartner wenn es darum geht

- ein wirksames Wettbewerbsverbot zu erstellen

- ein Wettbewerbsverbot / Schadensersatzanspruch durchzusetzen

- ein Wettbewerbsverbot und Unterlassungsanspruch, Schadensersatzanspruch abzuwehren.

Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf. Wir beraten und vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit außergerichtlich als auch vor allen Arbeitsgerichten.