Im zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) darum, ob trotz Verzichts der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe, da der Arbeitnehmer im Jahr 2023 krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen konnte.

In einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht hatten die Parteien einen Vergleich geschlossen der u.a. vorsah,

• dass das Arbeitsverhältnis beendet ist
• der Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von 10.000,00 € zahle
• der Urlaub in natura gewährt wurde

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer sodann die Abgeltung von nicht genommenen Urlaub in Geld.

Mit Urteil vom 03.06.2025 Az. 9AZR 104/24 entschied das BAG, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gem. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubgesetz (BUrlG) zusteht.

Denn nach dieser Vorschrift sei der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten, wenn er wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden konnte. Die Ziffer des Vergleichs sei gem. § 134 BGB nichtig, da sie gegen ein gesetzliches Verbot verstieße.

Der Senat stellte fest, dass gem. § 13 Abs.1 Satz 3 BUrlG nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden dürfe. Die Klausel aber eine Abweichung gegen § 7 BUrlG darstelle.

Die Regelung diesen dem Schutz, dass der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses nicht auf seinen Urlaub verzichten dürfe. Der Erholungsurlaub stelle eine wesentliche arbeitsrechtliche Schutznorm dar, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer diene und nicht disponibel sei.

Weiter stellte der Senat fest, dass kein Verstoß gegen Treu und Glauben (§242 BGB) anzunehmen sei!

Zwar habe sich der Arbeitnehmer widersprüchlich verhalten, dem er zwar einerseits der Geltung des Urlaubs im Vertrag zugestimmt habe- anderseits jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Urlaubsansprüche geltend gemacht habe- die Grenze einer unzulässigen Rechtsausübung sah das Gericht jedoch nicht überschritten. Zugrunde liegt auch, dass der Arbeitgeber nicht schutzbedürftig ist- schließlich gab es keine Ansatzpunkte die dafür sprechen könnten, dass die Regelung wirksam sei. Vielmehr war sie offensichtlich rechtswidrig.

Seit jeher ist es ständige Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell auszugleichen ist!

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass wenn sie Vergleiche eingehen, entweder den Beendigungszeitpunkt nach hinten verlegen und den Arbeitnehmer bis dahin unter Verbrauch seines gesetzliches Urlaubs freistellen, oder aber die Abgeltung des Urlaubs mit einkalkulieren.

Auch zeigt sich wieder einmal, wie wichtig vertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag sind. Die meisten Arbeitgeber gewähren weit mehr Urlaub (zB. 30 Tage) als sie gesetzlich müssten. In einem Arbeitsvertrag sollte daher verankert sein, dass der Arbeitnehmer zuerst den gesetzlichen Urlaub und wenn dieser Verbraucht ist- den vertraglichen (Zusatz-)Urlaub nehmen.