Als Arbeitgeber sind Sie mit der Eingebung eines Arbeitsverhältnisses eine große Verantwortung eingegangen. Auf Ihren Schultern lastet nicht nur die Verantwortung Ihres Betriebes, sondern auch das Wohl ihrer Angestellten.

Es gibt jedoch leider auch zahlreiche Gründe die es erforderlich machen, sich von einem Arbeitnehmer wieder zu trennen. Vielleicht hat sich die wirtschaftliche Lage geändert, vielleicht haben sich die Erwartungen -die Sie in den Arbeitnehmer gesteckt - nicht erfüllt.

 

Was auch immer es ist-was Sie als Arbeitgeber dazu bewegt- sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses will gut vorbereitet  und strategisch durchgesetzt werden. Als unternehmerische Wirtschaftskanzlei für Arbeitsrecht verstehen wir Sie und können Sie -dank unserer jahrelangen Erfahrung umfassend beraten und ggf. in einem Kündigungsschutzverfahren vertreten.

Im Regelfall wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Nur in seltenen Fällen- gelingt es Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag herbeizuführen. 

Für Sie als Arbeitgeber ist die Kündigung dann besonders herausfordernd, wenn in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer angestellt sind und das zu kündigende Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate Bestand hatte, denn dann findet die Regelung des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung.

 

Findet das Kündigungsgesetz (KSchG) Anwendung- muss eine wirksame Kündigung immer auch sozial gerechtfertigt sein. Insoweit handelt es sich in weiten Teilen des Arbeitsrechts um ein Schutzrecht der Arbeitnehmer.  Das Gesetz kennt hierzu im wesentlichen drei verschiedene Kategorieren - die einen sozialgerechtfertigten Grund darstellen können.

 

Namentlich die;

• verhaltensbedingte Kündigung
• die Personen bedingte Kündigung
• die betriebsbedingte Kündigung

 

Als Arbeitgeber ist es für Sie von größter Bedeutung umfassende Kenntnis von den strengen Vorraussetzungen einer wirksamen Kündigung zu haben- um rechtssichere Entscheidungen treffen und gestalten zu können. Selbstverständlich können wir Sie diesbezüglich jederzeit umfassend beraten!

 

Die erste und wichtigste Voraussetzung einer wirksamen Verhaltens bedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer gegen eine Haupt-, oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat.

In Betracht kommt etwa ein Verstoß gegen das Weisungsrecht des Arbeitgebers (Arbeitsverweigerung), wiederholte Unpünktlichkeit, Wettbewerbsverstöße (zB. Nebentätigkeit bei der Konkurrenz), die Weitergabe von Betriebs-, Geschäftsgeheimnissen, unangemessenes Verhalten (sexuelle Belästigung, Beleidigung, rufschädigendes Verhalten).

 

Das unangebrachte Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein.  Es muss also entweder fahrlässig oder vorsätzlich verschuldet sein.

 

Merke: In der Praxis wird die Verwertbarkeit (Verschulden) oft indiziert. Hier muss der Arbeitnehmer zunächst entlastende Umstände darlegen- die der Arbeitgeber entkräften kann.

 

Können Sie das als Arbeitgeber oder HR-Abteilung bejahen- müssen Sie eine sorgfältige Interessensabwägung vornehmen.

 

Hierbei stellen Sie die Interessen des Arbeitnehmers denen Ihres Betriebes gegenüber. So schwerer und nachhaltiger der Pflichtverstoß, desto geringer die Anforderungen. Beachten Sie bitte, dass hier sämtliche Umstände (Betriebszugehörigkeit , bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers, Qualität des Pflichtverstoßes eine Rolle spielt.

 

Schlussendlich müssen Arbeitgeber noch eine negative Zukunftsprognose abgeben. Sie müssen also zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung wiederholen wird. 

 

Hier kommt dann die Abmahnung ins spiel! Haben Sie den Arbeitnehmer ordentlich abgemahnt und hat er sein Verhalten nicht geändert, dürften Sie dies unterstellen können. 

Wann und wie Sie ordentlich abmahnen- haben wir Ihnen hier zusammengefasst.

 

Merke: Grundsätzlich ist vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Lediglich in krassen Fällen (zB. bei Straftaten im Betrieb, Tätlichkeiten) ist eine Abmahnung für den Arbeitgeber unzumutbar und ausnahmsweise entbehrlich!

Zusammengefasst bedeutet dies folgende Schritte:

1. Pflichtverstoß des Arbeitnehmers
2. Vorwerfbarkeit des Pflichtverstoßes
3. Interessensabwägung
4. Negative Zukunftsprognose (Abmahnung)

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung setzt die personenbedingte Kündigung voraus, dass Umstände vorliegen- die vom Arbeitnehmer nicht verschuldet sind- ihn aber daran hindern, seiner arbeitsrechtlichen Verpflichtung nachzukommen. 

 

Daher ist bei der personenbedingten Kündigung in der Regel auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich, da der Arbeitnehmer die Umstände - durch sein Verhalten nicht wird ändern können.

 

Die mit Abstand in der Praxis am häufigsten vorkommenden personenbedingten Gründe sind:

• die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers
• der Wegfall der Berufsausübungserlaubnis (z.B. Verlust des Führerscheins, Anwaltszulassung, Erlaubnis des Handelsvertreters nach § 34 d GewO.
• eingetretene Leistungsminderung

Aufgrund der Bedeutung für die Praxis erhalten Sie als Arbeitgeber und HR-Verantwortliche nachfolgend eine Übersicht. Denn die arbeitsrechtliche Rechtsprechung hat die Hürden an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung hoch angesetzt.  Im Wesentlichen unterscheidet man bei der Prüfung- ob häufige Kurzerkrankungen oder eine langandauernde Krankheit vorliegt.

 

Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

 

In einem ersten Schritt muss eine begatibe Gesundheitsprognose vorliegen. Das heißt Sie als Arbeitgeber müssen zu dem Ergebnis kommen, dass objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen (erheblichen) Umfang rechtfertigen.

In der Praxis - sofern möglich- schaut man sich hier den Verlauf der letzten drei Jahre an. 

 

Merke: Wenn der Arbeitnehmer in den letzten 3 Jahren durchschnittlich 6 Wochen im Jahr krank war, könnte dies ein Indiz darstellen.

 

Sodann müssen Arbeitgeber prüfen, ob durch die häufigen Erkrankungen betriebliche Interessen betroffen sind.  Das ist vor allem dann der Fall, wenn die häufigen Erkrankungen zu erheblichen Umorganisatoren führen (Schichtpläne etc.) und somit eine Störung im Betriebsablauf darstellen. Auch erhebliche Entgeltfortzahlungen können ausreichend sein. Hier reicht aber eine Entgeltfortzahlung von 6 Wochen im Jahr nicht aus.

 

Schlussendlich muss auch hier eine sorgfältige Interessenabwägung vorgenommen werden. Hier muss man als Arbeitgeber zu dem Ergebnis kommen können, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnis, dass Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt. 

 

Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung bei langandauernder Krankheit

 

Auch hier beginnt die Prüfung des Arbeitgebers mit der Erstellung einer negativen Gesundheitsprognose. Hier muss die Prognose jedoch zu dem Ergebnis kommen,

dass zum Zeitpunkt der Kündigung zu unterstellen ist, dass der Arbeitnehmer gesundheitsbedingt die Arbeit innerhalb der nächsten 24 Monate nicht wieder aufnehmen können wird oder die Wiederherstellung der Gesundheit völlig ungewiss ist.

 

Sodann sind auch hier zu prüfen, ob dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben ist und unter Abwägung sämtlicher Umstände, dass Interesse des Arbeitgebers überwiegt.

 

Zusammengefasst bedeutet dies folgende Schritte:

1. Negative Gesundheitsprognose
2. Hierdurch erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
3. Interessensabwägung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und dessen Bedeutung

 

In der Regel muss Sie als Arbeitgeber - vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten und versuchen durchzuführen. Das ergibt sich bereits aus § 167 Abs. 2 SGB IX)

 

 "Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt."

 

Sinn und Zweck des bEM ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zu suchen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder einer erneuten Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken, um den  Arbeitsplatz zu erhalten. 

 

Merke: Das bEM muss durchgeführt werden, wenn der Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen während eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist.

 

 

Anders als die personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung, wird die betriebsbedingte Kündigung nicht mit  dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers begründet- sondern ist eine betriebliche / unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsverhältnisse führt.

 

Die Voraussetzungen einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung

 

In einem ersten Schritt müssen Sie als Arbeitgeber oder HR-Verantwortliche zu dem Ergebnis kommen, dass ein betriebliches Erfordernis besteht. Ihre unternehmerische Entscheidung muss für Dritte (zB. dem Arbeitsrichter) objektiv nachvollziehbar sein.  Typische Gründe in der Praxis die wir anwaltlich begleiten sind:

• Umstrukturierungen
• Rationalisierungen wegen Auftragsmangel
• Betriebsschließungen
• Outsourcing

Diese Maßnahmen müssen dann dazu führen, dass ein. Überhang an Arbeitsplätzen besteht.

 

Merke: Die Entscheidung ist gerichtlich überprüfbar. Jedoch nur hinsichtlich einer etwaigen Willkür oder Unsachlichkeit. Sie als Arbeitnehmer müssen grundsätzlich nur beweisen, dass ihre Entscheidung zum Wegfall der Arbeitsplätze geführt hat. Nicht ob sie unternehmerisch sinnvoll war.

 

Als nächsten Schritt haben Sie dann zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung (zB. in einer anderen Abteilung, einem anderen Standort) möglich ist. Hier sollten HR-Abteilungen auch prüfen, ob eine angemessen Um-, Weiterbildung möglich ist, um den / die Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

 

Sofern auf Ihren Betrieb (mehr als 10 Angestellte) und das Arbeitsverhältnis (länger als 6 Monate) das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen Sie eine korrekte Sozialauswahl treffen.

 

Als Arbeitnehmer / HR-Abteilung müssen Sie also bei einer betriebsbedingten Kündigung die jenigen Arbeitnehmer auswählen, die am wenigstens schutzbedürftig sind. Die Kriterien sind:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Lebensalter

Unterhaltspflicht

Schwerbehinderung

 

Merke: Sie müssen aber stets nur die Arbeitnehmer vergleichen, die auch vergleichbar sind, was in der Praxis häufig eine Frage des Einzelfalles ist. In der Regel reicht es aus, dass Sie lediglich die Arbeitnehmer des betroffenen Betriebes (bei mehreren Standorten des Unternehmens) nehmen und sich fragen, ob sie jeweils ohne große Mühe, auch die Arbeiten des anderen ausführen könnten (Austauschbar sind).

 

Sofern Sie Arbeitnehmer haben, die grundsätzlich in ihrer aktuellen Position mit anderen vergleich sind, also in die Sozialauswahl fallen würden, dies aber noch über andere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, die für Ihr Unternehmen von Bedeutung sind, können diese unter engen Voraussetzungen aus der Sozialauswahl heraus genommen werden (sogenannte Leistungsträgerklausel des § 1 Abs. 3 KSchG). Dies muss aber sehr gut begründet werden und sollte nicht ohne Hilfe einer entsprechend gut geschulten HR-Abteilung oder eines Anwalts erfolgen.

 

Schlussendlich empfiehlt es sich, wenn Arbeitgeber (HR-Abteilungen) hier mit einem Punktesystem arbeiten.

 

Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser zwingend vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. 

Jede Kündigung die diesem Erfordernis nicht genügt, ist zwangsläufig unwirksam.

Als Arbeitgeber müssen Sie zudem dem Betriebsrat die Gründe sorgfältig und verständlich (nachvollziehbar) mitteilen.