Wir beraten und vertreten als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei umfassend zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Sowohl in Dortmund (unsere Kanzlei ist neben dem Arbeitsgericht Dortmund) als auch bundesweit. Sie haben eine arbeitsrechtliche Frage? Wir sind für Sie da.

Die Rechtsanwaltskanzlei Scholz hat sich seit dem ersten Tag auf das Arbeitsrecht und seinen zahlreichen Facetten spezialisiert. Denn Rechtsanwalt Marcus Scholz hatte bereits während seines Studiums den Schwerpunktbereich "Arbeitsrecht" gewählt und ist diesem seither "treu" geblieben. Unsere Verbundenheit zu arbeitsrechtlichen Themen zeigt auch die Wahl unseres Standortes. So ist Dortmund wohl eine der aufregendsten Städte die Deutschland für Arbeitsrechtler zu bieten hat. Denn hier trifft man auf ehrliche hart arbeitende Arbeiter ebenso wie auf Führungskräfte die verantwortungsvoll international agierende Unternehmen leiten. Und genau im Zentrum dieser Ruhrgebietsmetropole haben wir unseren Standort- der nicht zufällig  neben dem Arbeitsgericht liegt.  Verschaffen Sie sich gerne einen Überblick oder nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf.

Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche rechtlichen Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (sogenanntes individualarbeitsrecht) und regelt die Rechte und Pflichten der Arbeitsnehmervertretungen wie Betriebsräte und Gewerkschaften (sogenanntes Kollektives Arbeitsrecht) sowie deren rechtlichen Beziehungen zum Arbeitgeber / Arbeitgeberverbänden.

Rechtsanwalt Scholz berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Arbeitgeber, die regelmäßig die nachfolgenden Kernkompetenzen abfragen.

Den Schwerpunkt unserer anwaltlichen Tätigkeit im Arbeitsrecht stellt das individuelle Arbeitsrecht dar. Im Kern betrifft dies Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, die nicht selten in einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Dortmund (neben unserer Kanzlei) enden. Gegenstand der von uns regelmäßig bearbeitenden arbeitsrechtlichen Fällen betreffen die Kerngebiete:

• Ordentliche Kündigung
• Fristlose Kündigung
• Kündigungsschutzklage
• Änderungskündigung
• Überprüfung eines Aufhebungsvertrag
• Abfindungsverhandlung
• Sozialrechtliche Folgefragen (Sperre, Arbeitslosengeld, Wiedereingliederung) Rente
• Fragen zur Elternzeit
• Teilzeitverträgen
• Schadensersatzansprüche wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Vergütung und Bonuszahlungen
• Prüfung von Arbeitsverträgen
• Arbeitszeugnis
• Scheinselbstständigkeit
• Leitende Angestellte 
• Haftungsfragen und vertragliche Ausgestaltung bei GmbH-Geschäftsführerverträgen

Im kollektiven Arbeitsrecht stehen wir vor allem Betriebsräten regelmäßig bei sämtlichen Fragen zum Arbeitsrecht zur Verfügung, damit sie ihre betriebsverfassungsrechtlichen Rechte auch wahrnehmen und notfalls für die Belegschaft auch durchsetzten können. Für Arbeitgeber stehen wir regelmäßig für etwaige Verhandlungen mit den Betriebsräten zur Verfügung- damit sich Unternehmer auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren können.  Gegenstand der von uns häufig begleitenden Fälle betreffen die 

Kerngebiete:

• Gründung eines Betriebsrates 
• Unterstützung bei der betriebsverfassungsrechtlichen Tätigkeit
• Wahrnehmung und Durchsetzung etwaiger Mitbestimmungsrechte
• Beschlussverfahren
• Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Unterstützung bei der Erstellung und Durchsetzung eines Interessensausgleich und Sozialplans
• Schulung der Betriebsratsmitglieder

Die Auflistung ist nicht abschließend. Ob und wie wir Ihren Fall in Lünen, Dortmund und Umgebung betreuen können, erfahren Sie am einfachsten bei einem kostenlosen Erstberatungsgespräch. Nehmen Sie hier ganz einfach mit Rechtsanwalt Scholz Kontakt auf oder füllen das untenstehende Formular aus. Herr Rechtsanwalt Scholz wird sich so schnell wie möglich in der von Ihnen bevorzugten Art zurückmelden.

Hand aufs Herz, es gibt bundesweit 11.101 (Stand 2023) zugelassene Fachanwälte für Arbeitsrecht. Warum sollten Sie dann Rechtsanwalt Scholz mit Ihrem arbeitsrechtlichen Anliegen beauftragen?

Ganz einfach. Eine erfolgsorientierte und umfassende Beratung/ Vertretung im Arbeitsrecht erfordert weit mehr als nur Fachwissen. Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sind für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen belastend. Schließlich geht es nicht selten um die existenzielle Absicherung.

Das erforderliche Einfühlungsvermögen und Verständnis für die besondere Situation des Mandanten, wird an der Universität oder im Fachanwaltskurs aber nicht gelehrt. Bei uns in Lünen, Dortmund und Umgebung nimmt sich Ihr Anwalt Marcus Scholz Zeit für Ihre Bedürfnisse. Gemeinsam entwickeln Sie die Strategie, die zu Ihren Vorstellungen / Zielen passt. 

Das Arbeitsrecht ist vor allem geprägt von Verhandlungen. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, Verhandlungen vor Gericht (Gütetermin), Verhandlungen mit Arbeitgeberverbänden oder aus Sicht des Arbeitgebers / des Unternehmens Verhandlungen mit Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitnehmern.

Weder Rhetorik noch Verhandlungsstrategien stehen auf dem Lehrplan zur Ausbildung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht. Herr Rechtsanwalt Scholz hat sich schon vor seinem Jura Studium mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht, mit der von vielen deutschen Anwälten und Anwältinnen vernachlässigten Kunst der strategischen Verhandlung auseinandergesetzt und sein Wissen nicht nur akademisch durch eine abgeschlossene Ausbildung zum Kaufmann für Groß- und Außenhandel (IHK) und zahlreichen Lehrgängen und dem Studium unendlich vieler Fachbüchern vertieft, sondern seit jeher in zahlreichen Verhandlungen (außergerichtlich und vor Gerichten) erprobt.

Dank dieser (seltenen) Kombination aus juristischem Fachwissen, Empathie und strategischer Verhandlungskompetenz, ist Herr Rechtsanwalt Scholz die richtige Wahl für Ihre arbeitsrechtlichen Fragen. 

Für Arbeitgeber ist zudem das wirtschaftliche Verständnis von besonderer Bedeutung. Denn arbeitsrechtliche Entscheidungen können auch Auswirkungen auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens haben. Zudem besteht meistens zu Arbeitgebern ein Dauermandat vertrauensvoller Zusammenarbeit, da die wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Rechtsanwaltskanzlei Scholz nicht nur umfassend im Arbeitsrecht, sondern auch im 

• Wirtschaftsrecht
• Gesellschaftsrecht
• Handelsrecht und
• Wettbewerbsrecht

berät und seine Mandanten umfassend vertritt.

Überzeugen Sie sich selbst und nehmen unkompliziert, unverbindlich und kostenlos im Rahmen eines Erstberatungsgespräches Kontakt zu Rechtsanwalt Scholz auf.

Diese Frage stellen sich viele unserer Mandanten (Arbeitnehmer) wenn sie eine Kündigung erhalten haben.

Haben Sie eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, dürfen Sie nicht zögern. Sofern Sie etwaige Ansprüche (Feststellung das die Kündigung unwirksam ist, Abfindung etc.) geltend machen wollen, muss

zwingend binnen 3 – Wochen eine entsprechende Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden!

Nehmen Sie deshalb unverzüglich Kontakt zu Rechtsanwalt Scholz auf. Eine schnelle und kostenlose Terminvergabe zur Besprechung des weiteren Vorgehens können wir garantieren.

Denn nicht jede Kündigung ist auch wirksam. Eine Überprüfung wird sich lohnen.

Je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) sind mitunter hohe Hürden für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aufgestellt. Neben der Einhaltung etwaiger Formvorschriften (Schriftform, Kündigungsfrist und Zugang) muss der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sicherstellen, dass die Kündigung aus personen- verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozialgerechtfertigt ist.

Ggf. ergibt sich aber auch schon aus anderen Gründen für Sie ein besonderer Kündigungsschutz. Etwa weil das Mutterschutzgesetz, § 9 MuSchG, das Bundeselterngeld- Elternzeitgesetzt, § 18 BEEG greift oder Sie aufgrund einer schweren Behinderung durch § 168 SGB IX geschützt sind.

Die Hürden einer außerordentlichen Kündigung (oft auch fristlose Kündigung genannt) sind ungleich höher.

Denn hier muss (immer) ein wichtiger Grund vorliegen. 

Diese Hürde ist an sich nicht besonders hoch und das Bundesarbeitsgericht lässt seither nahezu jeden Grund als wichtig „durchgehen“ sofern er nicht gegen ein gesetzliches Verbot (z.B. wegen Diskriminierung) verstößt.

Die fristlose Kündigung darf grundsätzlich, da sie das schärfste Sanktionsmittel darstellt, nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung) ersichtlich ist. Sie muss die unausweichlich letzte Maßnahme darstellen, um wirksam sein zu können.

Damit muss es für den Arbeitgeber unzumutbar sein, dass Arbeitsverhältnis mit dem gekündigten Arbeitnehmer fortzusetzen. Eine vorzunehmende Interessensabwägung muss ergeben, dass die Gründe des Arbeitgebers schwerer wiegen, die für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, als die des Arbeitnehmers, an ein (fristgemäßes) Festhalten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Sie interessieren sich für die arbeitsrechtliche Thematik, dann empfehlen wir Ihnen unseren Blog zum Arbeitsrecht. Hier finden Sie regelmäßig Tipps vom Experten und detailliertes Hintergrundwissen. 

Eine gern genutzte Möglichkeit des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag.

Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten, ist Vorsicht geboten. Keinesfalls sind Sie dazu verpflichtet einen solchen zu unterzeichnen. Das sollten Sie auch nicht. Auch wenn Ihr Arbeitgeber entsprechenden Druck aufbaut, nehmen Sie den Aufhebungsvertrag mit nach Hause, lesen Sie ihn sich in Ruhe durch und bestenfalls lassen Sie sich von Herrn Rechtsanwalt Scholz über das weitere Vorgehen beraten und ggf. für etwaige Verhandlungen (für bessere Konditionen) vertreten.

Denn das gesamte Kündigungsschutzgesetz findet bei einem Aufhebungsvertrag keine Anwendung!

Auch können Ihnen, insbesondere wenn Sie keinen nahtlosen Übergang in ein anderes Beschäftigungsverhältnis vorweisen können, erhebliche Nachteile durch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entstehen und / oder Sie könnten Ansprüche aus Ihrer betrieblichen Altersversorgung verlieren.

Sie sind in dieser meist als äußerst überfordernd empfundenen Situation aber nicht allein. Mit Rechtsanwalt Scholz als Spezialist im Arbeitsrecht an Ihrer Seite sind Sie gewappnet es mit Ihrem Arbeitgeber aufzunehmen und das Beste aus der Situation rauszuholen. Nehmen Sie noch heute unverbindlich und kostenlos Kontakt auf und lassen Sie sich -wie viele andere unserer Mandanten- von Rechtsanwalt Scholz in Dortmund oder Umgebung beraten und vertreten.

Sie wurden von Ihrem Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag völlig überrumpelt?

Sie wurden gar nicht darauf hingewiesen, dass Ihnen durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erhebliche Nachteile (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) entstehen. Dann sollten Sie unbedingt Herrn Rechtsanwalt Scholz kontaktieren. Denn Ihr Arbeitgeber könnte sich Ihnen gegenüber Schadenersatzpflichtig gemacht machen, etwa weil er gegen nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflichten verstoßen hat. Auch konnte Herr Rechtsanwalt Scholz, aufgrund seiner sozialrechtlichen Expertise und seinem Verhandlungsgeschick schon oft eine ausgerufene Speerzeit zurücknehmen oder verkürzen lassen.

Wie Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten und wie sie berechnet wird

In der heutigen Arbeitswelt sind Kündigungen leider keine Seltenheit. Eine Abfindung kann für viele Arbeitnehmer eine wichtige finanzielle Stütze darstellen, wenn sie von einer Kündigung betroffen sind.

Doch wie genau kommen Arbeitnehmer zu einer Abfindung, und wie wird diese berechnet? Rechtsanwalt Scholz, ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund, hilft regelmäßig Arbeitnehmern, die ihre Rechte kennen und durchsetzen möchten. Wir geben einen Überblick.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung zahlt. Oft wird sie in der Regel im Zuge eines Aufhebungsvertrags oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart.

Arbeitnehmer haben jedoch nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?

Arbeitnehmer haben in folgenden Situationen oft Anspruch auf eine Abfindung:

• Betriebsbedingte Kündigung: Hier kann eine Abfindung angeboten werden, um den Verlust des Arbeitsplatzes abzumildern.
• Verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen: Wenn ein Kündigungsschutzprozess geführt wird und der Arbeitgeber ein Einsehen zeigt, kann eine Abfindung ausgehandelt werden.
• Aufhebungsvertrag: Bei Einigung auf eine sofortige Vertragsbeendigung kann eine Abfindung verhandelt werden.

 Wie wird die Abfindung berechnet?

Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Eine gängige Formel zur Berechnung lautet:

• Abfindungshöhe = (Monatsgehalt) x (Betriebszugehörigkeit in Jahren) x (0,5)

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat ein Monatsgehalt von 3.000 Euro und war 5 Jahre im Unternehmen.Berechnung: 3.000 Euro x 5 Jahre x 0,5 = 7.500 Euro Abfindung.

Diese Formel ist jedoch lediglich als Orientierung zu verstehen; die tatsächliche Höhe kann je nach Verhandlungen variieren und hängt auch von der Rechtsprechung ab.

Verhandlung der Abfindung

Die Verhandlung einer Abfindung ist oft ein heikler Prozess. Hier ist es ratsam, rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Rechtsanwalt Scholz aus Dortmund ist ein kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht, der Arbeitnehmer regelmäßig und erfolgreich bei der Verhandlung von Abfindungen unterstützt. Seine umfassende Erfahrung im Arbeitsrecht ermöglicht es ihm, die besten Ergebnisse für seine Mandanten zu erzielen.

Rechtliche Unterstützung in Anspruch nehmen

Ein erfahrener Arbeitsrechtsexperte kann nicht nur bei der Berechnung der Abfindung helfen, sondern auch bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Der Kontakt zu einem Anwalt sollte möglichst frühzeitig erfolgen, um Fristen im Kündigungsschutzverfahren zu wahren und strategische Aspekte zu berücksichtigen.

Fazit

Eine Abfindung kann für Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind, einen wichtigen finanziellen Ausgleich bieten. Zu kennen, wann man Anspruch auf eine Abfindung hat und wie diese berechnet wird, ist entscheidend. Rechtsanwalt Scholz aus Dortmund steht Ihnen als kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht zur Seite, um Ihre Rechte zu wahren und eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Scheuen Sie sich nicht, Unterstützung in Anspruch zu nehmen – ein erfahrener Anwalt kann einen entscheidenden Unterschied machen!

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber im Arbeitsrecht zahlreiche Regelungen und Vorgaben beachten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. In Dortmund stehen Anwälte für Arbeitsrecht bereit, um Arbeitgeber bei diesem sensiblen Prozess zu unterstützen.

Kündigungsfristen beachten:

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt und hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Arbeitgeber müssen darauf achten, diese Fristen korrekt einzuhalten, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.unbedingt beachtet werden.

Kündigungsgrund:

Eine ordentliche Kündigung kann nur erfolgen, wenn ein gerechter Grund vorliegt. In vielen Fällen erfordern betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen eine detaillierte Prüfung und rechtliche Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund.

Anhörung des Betriebsrats:

Vor einer Kündigung muss in Unternehmen mit Betriebsrat dieser angehört werden. Ein Versäumnis kann die Kündigung unwirksam machen und sollte unbedingt beachtet werden.

Schriftform der Kündigung:

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung ist rechtlich nicht gültig.

Dokumentation und Nachweis:

Arbeitgeber sollten alle relevanten Unterlagen und Gespräche bezüglich der Kündigung dokumentieren, um im Streitfall rechtlich abgesichert zu sein.

Fazit:

Eine ordentliche Kündigung ist ein komplexer Prozess, der Fachwissen im Arbeitsrecht erfordert. Arbeitgeber in Dortmund sollten sich frühzeitig rechtlichen Rat von einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen, um Probleme zu vermeiden und die Kündigung rechtssicher durchzuführen. Bei weiteren Fragen steht Ihnen Rechtsanwalt Scholz  in Dortmund zur Verfügung, da er sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine der komplexesten Formen der Kündigung im Arbeitsrecht. Arbeitgeber in Dortmund, die eine solche Kündigung aussprechen möchten, müssen eine Vielzahl von Aspekten sorgfältig prüfen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt mit Rat und Tat zur Seite.

Hier sind die wichtigsten Punkte, die zu beachten sind.

Kündigungsgrund

Der erste Schritt zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung des Kündigungsgrundes. Dieser muss konkret, schwerwiegend und nachweisbar sein. Zu den häufigsten Gründen zählen:

• Schlechtes Verhalten: Dazu gehören grobe Fahrlässigkeit, unentschuldigtes Fehlen, Missachtung von Arbeitsanweisungen oder Fehlverhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten.
• Verstoß gegen Betriebsvereinbarungen: Wenn der Mitarbeiter gegen festgelegte Richtlinien oder Vereinbarungen im Unternehmen verstößt, kann dies ebenfalls als Kündigungsgrund dienen.

Abmahnungspflicht

Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Diese dient dazu, dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten klar aufzuzeigen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu bessern.

Folgendes sollte beachtet werden:

Klarheit und Nachvollziehbarkeit: Die Abmahnung sollte genau dokumentieren, welches Verhalten zu beanstanden ist und warum es nicht akzeptabel ist.

Fristen für die Besserung: Geben Sie dem Mitarbeiter eine angemessene Frist, um sein Verhalten zu ändern, bevor Sie weitere Schritte einleiten.

Dokumentation

Eine sorgfältige Dokumentation ist entscheidend: Alle Vorfälle, Abmahnungen und Gespräche sollten umfassend festgehalten werden. Dies dient nicht nur zur internen Nachvollziehbarkeit, sondern kann im Falle einer Kündigung auch rechtlich relevant sein.

Gespräch und Anhörung

Vor der Kündigung sollte ein Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt werden. Dies bietet die Gelegenheit, die Gründe für die Kündigung darzulegen, und gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu äußern. Ebenfalls wichtig ist:

• Anhörung des Betriebsrats: Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser angehört werden. Das Unterlassen kann die Kündigung unwirksam machen.

Kündigung schriftlich aussprechen

Die Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen. Achten Sie darauf, dass sie vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben ist. Mündliche Kündigungen sind nicht rechtlich bindend.

Reduzierung von Risiken durch rechtliche Beratung

Da die verhaltensbedingte Kündigung potenziell rechtliche Risiken birgt, ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund zu konsultieren. Dieser kann helfen, den Prozess zu optimieren, die rechtlichen Anforderungen zu überprüfen und die Kündigung rechtssicher zu formulieren.

Fazit

Die Verhaltensbedingte Kündigung ist ein sensibles Thema im Arbeitsrecht, das von Arbeitgebern in Dortmund mit Sorgfalt behandelt werden muss. Ein klar definierter Kündigungsgrund, eine ordnungsgemäße Abmahnung und die Einhaltung aller formalen Anforderungen sind entscheidend, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Um sicherzugehen, dass alle Schritte korrekt unternommen werden, empfiehlt es sich, rechtlichen Rat von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund einzuholen. Gerne steht Rechtsanwalt Scholz hier mit Rat und Tat zur Seite.

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt für Arbeitgeber eine besondere Herausforderung im Arbeitsrecht dar. In Dortmund sollten Arbeitgeber, die in Erwägung ziehen, eine solche Kündigung auszusprechen, verschiedene rechtliche Aspekte und Voraussetzungen beachten, um mögliche rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Auch hier steht Ihnen Rechtsanwalt Scholz als kompetenter, aber auch einfühlsamer Rechtsanwalt mit Rat und Tat sowohl beratend als auch vertretend zur Seite.

Hier sind die wichtigsten Punkte, die zu berücksichtigen sind.

Kündigungsgrund und Verhältnismäßigkeit

Die krankheitsbedingte Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig ist. Hierbei sind zwei Hauptkriterien zu beachten:

• Langandauernde Krankheit: Grundsätzlich spricht man von einer langfristigen Erkrankung, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Wochen in einem Jahr krank ist.
• Erhebliche Beeinträchtigung: Die Erkrankung muss die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters so stark beeinträchtigen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Hierbei müssen Umstände wie die Art der Erkrankung sowie die Dauer und Häufigkeit der Fehlzeiten in die Entscheidung einfließen.

Betriebsrisiko

Arbeitgeber müssen berücksichtigen, dass das Risiko von Erkrankungen im Rahmen des normalen unternehmerischen Risikos liegt. Eine Kündigung sollte nicht die erste Maßnahme sein; stattdessen sollten alle Möglichkeiten zur Besserung der Situation geprüft werden. Dazu zählt beispielsweise:

• Betriebliche Wiedereingliederung: Angebote zur Reintegration des Mitarbeiters, z. B. durch Teilzeitarbeit oder andere Hilfen, sollten in Betracht gezogen werden.

Abwägung der Interessen

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist eine sorgfältige Abwägung der Interessen erforderlich. Der Arbeitgeber muss die Interessen des Unternehmens mit den persönlichen Interessen des Mitarbeiters abwägen. Dabei kann auch eine rechtliche Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund hilfreich sein.

Dokumentationspflicht

Eine umfassende Dokumentation aller Krankheitsfälle und der daraufhin ergriffenen Maßnahmen ist unabdingbar. Hierzu gehören:

• Ärztliche Bescheinigungen: Alle Krankheitszeiten sollten durch offizielle Bescheinigungen nachweisbar sein.
• Gespräche und Abmahnungen: Gespräche über die Fehlzeiten sowie eventuelle Abmahnungen sollten dokumentiert werden, um den Kündigungsgrund transparent darzulegen.

Personalrat oder Betriebsrat hören

Falls im Unternehmen ein Betriebsrat oder Personalrat vorhanden ist, müssen diese vor der Kündigung angehört werden. Das Unterlassen dieser Pflicht kann die Kündigung unwirksam machen. Der Arbeitgeber sollte dies unbedingt beachten.

Schriftliche Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen. Dabei sollte die Kündigung vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein und die Gründe für die Kündigung eindeutig dargelegt werden.

Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen

Aufgrund der Komplexität der Materie ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund zu Rate zu ziehen. Dieser kann unterstützen, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen, die Kündigung vorzubereiten und das Risiko von rechtlichen Auseinandersetzungen zu minimieren.

Fazit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein heikles Thema im Arbeitsrecht, das von Arbeitgebern in Dortmund mit größter Sorgfalt behandelt werden muss. Eine fundierte rechtliche Grundlage, sorgfältige Dokumentation und vorbeugende Maßnahmen zur Integration sind entscheidend, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Empfehlungen und rechtliche Beratung von erfahrenen Anwälten für Arbeitsrecht in Dortmund sind daher unerlässlich, um diesen Prozess rechtssicher zu gestalten. Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt zur Verfügung.

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein häufiges Thema im Arbeitsrecht, insbesondere in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten. Für Arbeitgeber in Dortmund, die eine solche Kündigung aussprechen möchten, ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen und eine Reihe von Aspekten zu berücksichtigen, um rechtliche Nachteile zu vermeiden. Auch hier steht Ihnen Rechtsanwalt Scholz gerne zur Verfügung.

Hier sind die wesentlichen Punkte, die beachtet werden sollten.

Kündigungsgrund und Erforderlichkeit

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen, der die Kündigung rechtfertigt. Dies kann durch verschiedene Faktoren bedingt sein, wie:

• Wirtschaftliche Engpässe: Umsatzrückgänge, anhaltende Verluste oder Umstrukturierungen können Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein.
• Betriebliche Veränderungen: Fusionen, Übernahmen oder Veränderungen in der Geschäftsfeldstrategie können ebenfalls zu einer Notwendigkeit für Kündigungen führen.

Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung muss immer unter Berücksichtigung der Sozialauswahl erfolgen. Das bedeutet:

• Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte: Alterszugehörigkeit, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderungen müssen in die Entscheidung einfließen.
• Gleichbehandlung: Es ist wichtig, dass alle vergleichbaren Mitarbeiter gleich behandelt werden, um Diskriminierung zu vermeiden.

Alternativen zur Kündigung prüfen

Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sind alternative Maßnahmen in Betracht zu ziehen, um die Notwendigkeit einer Kündigung zu verringern. Hierzu zählen:Kurzarbeit: Die Einführung von Kurzarbeit kann eine kurzfristige Lösung sein, um Beschäftigungskosten zu reduzieren.Versetzungen: Möglichkeiten zur Versetzung betroffener Mitarbeiter in andere Abteilungen oder Positionen sollten ebenfalls geprüft werden.

Dokumentation und Nachweis

Eine gründliche Dokumentation aller Schritte und Entscheidungsgrundlagen ist unerlässlich. Hierbei sollten folgende Aspekte beachtet werden:

• Betriebswirtschaftliche Analyse: Eine detaillierte Analyse der wirtschaftlichen Situation und der Gründe für die Kündigung sollte vorliegen.
• Sozialauswahl-Dokumentation: Eine nachvollziehbare Auswertung der Sozialauswahl ist essentiell, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Betriebsrat anhören

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung informiert und angehört werden. Das Einbeziehen des Betriebsrats ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern kann auch wertvolle Einblicke geben und zur Konfliktvermeidung beitragen.

Schriftliche Kündigung

Wie bei jeder Kündigung muss auch die betriebsbedingte Kündigung in schriftlicher Form erfolgen. Achten Sie darauf, dass:

• Eigenhändige Unterschrift: Die Kündigung muss vom Arbeitgeber persönlich unterzeichnet sein.
• Kündigungsgrund klar darlegt: Geben Sie bei der Kündigung den betriebsbedingten Grund an, um Transparenz zu schaffen.

Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen

Aufgrund der Vielzahl an gesetzlichen Vorgaben und der Komplexität der Materie ist es für Arbeitgeber in Dortmund ratsam, frühzeitig rechtlichen Rat von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Eine fundierte Beratung kann dabei helfen, Planungen rechtssicher umzusetzen und Risiken von rechtlichen Auseinandersetzungen zu minimieren.

Fazit

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein komplexer Prozess, der von Arbeitgebern in Dortmund mit großer Sorgfalt behandelt werden muss. Die Notwendigkeit eines triftigen Kündigungsgrundes, die sorgfältige Durchführung der Sozialauswahl und das Prüfen von Alternativen sind entscheidend, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Eine rechtliche Beratung durch erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in Dortmund ist unerlässlich, um den Prozess rechtssicher zu gestalten und potenzielle Fehler zu vermeiden.

Wie Betriebsräte ihre Rechte stärken und effizient arbeiten können

Betriebsräte spielen eine entscheidende Rolle im Zusammenspiel zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Sie vertreten die Interessen der Belegschaft und tragen dazu bei, ein harmonisches Arbeitsumfeld zu fördern. Doch die Aufgaben und Rechte eines Betriebsrats sind oft komplex, und es ist wichtig, gut informiert und rechtlich abgesichert zu sein. Rechtsanwalt Scholz, Ihr kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund, unterstützt Betriebsräte dabei, ihre Rechte zu wahren und ihre Aufgaben effizient zu erfüllen.

Was sind die Aufgaben eines Betriebsrats?

Betriebsräte haben zahlreiche Aufgaben, zu denen gehören:

• Vertretung der Belegschaft: Sie vertreten die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und sind das Bindeglied zur Geschäftsführung.
• Mitbestimmung: In vielen Unternehmensbereichen, wie bei Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder Veränderungen in der Betriebsorganisation, haben Betriebsräte das Recht, mitzuwirken und mitzubestimmen.
• Schutz der Arbeitnehmerrechte: Betriebsräte sorgen dafür, dass die Rechte der Mitarbeiter, wie etwa die Rechte aus dem Arbeitszeitgesetz oder dem Mutterschutzgesetz, gewahrt bleiben.

Rechtliche Rahmenbedingungen verstehen

Bevor Betriebsräte handeln, sollten sie sich über die relevanten Gesetze und Regelungen im Klaren sein:

• Betriebsverfassungsgesetz: Dieses Gesetz regelt die Rechte und Pflichten der Betriebsräte. Es ist wichtig, dieses Wissen zur Ausübung der Rechte des Betriebsrats zu nutzen.
• Kollektive Vereinbarungen: Betriebsräte müssen auch über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen informiert sein, die zusätzliche Rechte und Pflichten festlegen.
• Schulung und Weiterentwicklung Um ihrer Rolle gerecht zu werden, sollten Betriebsräte regelmäßig Schulungen und Weiterbildungen besuchen. Diese helfen nicht nur, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen, sondern auch, Strategien zur Durchsetzung der Betriebsinteressen zu entwickeln.

Rechtliche Unterstützung durch erfahrene Anwälte

In vielen Fällen benötigen Betriebsräte Unterstützung, um ihre Rechte durchzusetzen oder um rechtssichere Entscheidungen zu treffen. Hier kann Rechtsanwalt Scholz aus Dortmund wertvolle Hilfe leisten:

• Beratung in Rechtsfragen: Er hilft Betriebsräten, die gesetzlichen Vorgaben zu verstehen und ihre Rechte effektiv wahrzunehmen.
• Vertretung im Konfliktfall: Sollte es zu Konflikten mit dem Arbeitgeber kommen, steht Rechtsanwalt Scholz bereit, um Betriebsräte rechtlich zu unterstützen und ihre Interessen zu vertreten.
• Verhandlungsführung: Bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kann er Betriebsräte beraten und zur Seite stehen, um die besten Ergebnisse für die Belegschaft zu erzielen.

Fazit

Betriebsräte spielen eine unverzichtbare Rolle in der Unternehmenslandschaft, indem sie die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und für ihre Rechte einstehen. Um diese wichtige Aufgabe effektiv zu erfüllen, ist es entscheidend, über die nötigen Informationen und rechtlichen Kenntnisse zu verfügen. Rechtsanwalt Scholz aus Dortmund steht bereit, um Betriebsräten mit umfassender Beratung und rechtlicher Unterstützung zur Seite zu stehen. Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen, zögern Sie nicht, sich an ihn zu wenden – gemeinsam können Sie die Interessen Ihrer Kollegen bestmöglich vertreten!

In der täglichen anwaltlichen Beratung werden uns häufig die selben Fragen gestellt. Die häufigsten haben wir hier verständlich und kurz zusammengefasst. Selbstverständlich sind die Antworten allgemein gefasst und können eine fundierte und maßgeschneiderte Rechtsberatung nicht ersetzen!

Der Erhalt einer Kündigung stellt für viele Arbeitnehmer eine besondere Situation dar- die nicht selten mit existenziellen Ängsten verbunden ist. Dennoch heißt es "Ruhe bewahren" und handeln. Denn die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt lediglich 3-Wochen!.

Die Kündigungsschutzklage ist durch Schriftsatz oder zu Protokoll der Rechtsantragsstelle bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erklären.  Für die örtliche Zuständigkeit sind die §§ 12–37 ZPO i.V.m. § 495 ZPO, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG maßgebend. Zuständig ist in jedem Fall

• das Gericht am Sitz des Arbeitgebers.

Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person,

• so ist deren Wohnsitz maßgebend,

handelt es sich um eine juristische Person (z.B. GmbH, OHG, KG)  kommt es auf

• den Sitz der Gesellschaft an.

Der besondere Gerichtsstand der Niederlassung (§ 21 ZPO) kommt nur in Frage, wenn das Arbeitsverhältnis mit der Niederlassung besteht.

Der Erfüllungsort (§ 29 ZPO) beurteilt sich bei einer Kündigung danach, wo der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses liegt. Nach § 48 Abs. 1a ArbGG ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder verrichtet hat (gewöhnlicher Arbeitsort).

Bei Außendienstmitarbeitern, die von ihrem Wohnsitz aus einen größeren Bezirk zu betreuen haben, kann ihr Wohnsitz als Arbeitsort gelten, wenn sie dort

• eine Arbeitsleistung erbringen
• oder über eine eigene betriebliche Organisation verfügen.

Wenn es nach dem Bundesurlaubsgesetz geht, verfällt der Jahresurlaub zum 31.12 des jeweiligen Jahres, oder wenn betriebsbedingte Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers es rechtfertigen, diese zu über nehmen, am 31.03 des Folgejahres. Dies gilt nach gefestigter Rechtsprechung jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber darauf hingewiesen hat,

dass der Urlaub verfällt und 

dem Arbeitnehmer aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen

Andernfalls beginnt die Verjährung der Urlaubsansprüche erst

• nach erteiltem Hinweis
• ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Zu dem Thema: "Wann verfällt der Jahresurlaub" haben wir hier einen umfassenden Blogartikel erstellt.